La Ley de Oportunidades Justas y el empleo

La Ley de Oportunidades Justas (FCA) entró en vigor en 2015 como parte de la Ley de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York (NYCHRL) y se reforzó en 2021 mediante una enmienda al Código Administrativo de la Ciudad de Nueva York por la Ley Local 4. Según la FCA, es ilegal que los empleadores, las organizaciones sindicales y las agencias de empleo pregunten sobre los antecedentes penales de un candidato en las solicitudes de empleo o en las entrevistas, o que tomen en cuenta los antecedentes penales de un solicitante antes de hacerle una oferta de trabajo.

La Ley Local 4 prohíbe explícitamente la discriminación basada en los antecedentes de arrestos, las acusaciones penales pendientes o las condenas penales de una persona, y se aplica tanto a las acciones previas como posteriores a la contratación. La definición de empleador no incluye a quienes tienen menos de cuatro empleados. También existen restricciones respecto a las consultas que puede realizar un empleador sobre condenas selladas, asuntos relacionados con delincuentes juveniles o infracciones no penales. Sin embargo, la ley no se aplica a los solicitantes de empleo como oficiales de policía, agentes del orden y otros puestos que impliquen el interés legítimo de la entidad pública o del empleador privado en proteger la propiedad, así como la seguridad y el bienestar de personas específicas o del público en general.

Responsabilidades del empleador antes de la contratación

Un empleador no puede incluir frases como se requiere historial limpio o sin antecedentes en sus anuncios de empleo o en su formulario de solicitud. Es ilegal y constituye una práctica discriminatoria para la mayoría de los empleadores que pregunten o tomen en cuenta los antecedentes penales de los solicitantes de empleo hasta después de haberles hecho una oferta condicional de empleo. Esto significa que, en algunos casos, los antecedentes penales pueden utilizarse para retirar la oferta.

Un solicitante puede informar voluntariamente al posible empleador sobre sus antecedentes penales. De ser así, el empleador debe informar al solicitante que cualquier consideración de sus antecedentes penales se realizará únicamente después de que se le haya ofrecido el empleo.

Solo después de que el empleador haya revisado la solicitud, la experiencia laboral, la formación académica y las referencias, y haya realizado una oferta de empleo condicional, podrá preguntar sobre condenas penales o cualquier proceso penal pendiente, realizar una verificación de antecedentes penales del solicitante y preguntarle sobre las circunstancias de sus antecedentes penales.

Si un empleador desea retirar una oferta, primero debe completar tres pasos:

1. Evaluar al solicitante de acuerdo con los factores exigidos por el § 753, art. 23, de la Ley Correccional de Nueva York (art. 23). Algunos de estos factores incluyen si el delito o la infracción penal cometidos tendrán algún efecto en la capacidad del solicitante para desempeñar las funciones del trabajo, la edad del solicitante al momento de la infracción penal o la condena, el tiempo transcurrido desde la infracción penal o la condena, y la evidencia de rehabilitación. Entre los ejemplos de factores de rehabilitación pueden figurar referencias laborales, programas de capacitación laboral y la obtención de títulos académicos.
2. Entregue al solicitante una copia de la verificación o el informe de antecedentes.
3. Mantenga el puesto vacante durante al menos cinco días hábiles para permitir que el solicitante responda.

Un empleador puede rechazar una solicitud debido a una condena previa cuando exista una relación directa entre el delito anterior y el empleo específico que se busca, y cuando el empleo implique un riesgo irrazonable para la propiedad o la seguridad de personas específicas o del público.

Ejemplos de situaciones en las que se puede retirar una oferta de empleo condicional tras aplicar los factores del art. 23:

• Si el solicitante fue condenado anteriormente por robar un banco y posteriormente solicita un empleo como cajero en un banco. Este es un ejemplo de una condena penal que está directamente relacionada con las funciones del puesto (manejo de dinero).
• Si el solicitante fue condenado por un delito sexual y está registrado como delincuente sexual, y posteriormente solicita trabajar en una guardería. La guardería estará obligada a rechazar la solicitud de empleo porque la ley estatal prohíbe que los delincuentes sexuales trabajen con niños y la FCA no se aplica.
• Si un solicitante fue condenado por posesión de drogas con intención de distribuirlas y posteriormente solicita trabajar en una farmacia, el empleador puede negarle el empleo al considerar que las responsabilidades incluyen el manejo de medicamentos.

Ejemplos de situaciones en las que una oferta condicional podría no justificar el retiro de la oferta tras aplicar los factores del art. 23:

• Un solicitante es condenado por robo y posteriormente solicita un empleo como portero en un edificio o en un restaurante trabajando en la cocina. En estos ejemplos, las responsabilidades del solicitante relacionadas con la limpieza y la preparación de alimentos no están directamente relacionadas con la condena, y el empleador puede contratar al solicitante.
• Un solicitante fue condenado por agresión y se postula para ser conductor de camión. Si el solicitante cuenta con una licencia de conducir válida y cumple con todos los demás requisitos del puesto, las tareas involucradas, como cargar y descargar un camión y realizar entregas, no están relacionadas con el delito.

Manejo por parte del empleador de los arrestos y condenas de los empleados actuales

Las leyes se aplican a los empleados actuales. Un empleador no puede imponer medidas disciplinarias ni despedir a un empleado basándose en un proceso penal pendiente o en una condena. El empleador debe realizar el mismo análisis y aplicar los mismos factores que se describieron anteriormente.

Un empleador solo puede despedir a un empleado si existe una relación directa entre el proceso penal pendiente o la condena del empleado y las funciones del puesto, o si el empleador puede demostrar que continuar con el empleo representa un riesgo irrazonable para su propiedad o para la seguridad de las personas que entran en contacto con el empleado.

Un empleador puede otorgar al empleado una licencia de hasta cinco días hábiles mientras realiza el análisis de la FCA, seguir los mismos requisitos descritos anteriormente y entregarle al empleado una resolución por escrito que detalle los fundamentos de la medida laboral adversa.

Preocupación del empleador respecto a las demandas por contratación negligente

Una demanda por contratación negligente es presentada por una persona que demanda a un empleador alegando daños causados por un empleado y sostiene que dichos daños podrían haberse evitado si el empleador hubiera realizado una verificación de antecedentes razonable o no hubiera contratado al empleado.

Los empleadores pueden utilizar la FCA y la Ley Local 4 como defensas, presentando evidencia que demuestre que tomaron una decisión razonable y de buena fe utilizando los factores requeridos para respaldar la decisión de contratación del empleador.

La FCA y la Ley Local 4 se promulgaron con base en la política pública de Nueva York para alentar a los empleadores a contratar a personas con condenas penales. Debido a esta política pública, y si un empleador siguió el análisis y los requisitos de las leyes, existe una fuerte presunción a favor del empleador de que no contrató al empleado de manera irrazonable, y la condena previa del empleado puede excluirse de las pruebas de la supuesta contratación negligente. Esta es una protección importante para los empleadores, ya que sin evidencia de la condena, a una persona que presente una demanda por contratación negligente le puede resultar difícil demostrar su caso. Contáctenos hoy mismo para programar una consulta y saber cómo puede ayudarle un abogado.