Asuntos patronales

Si usted es dueño de un negocio en Nueva York y tiene empleados, debería familiarizarse con una serie de leyes federales, estatales y municipales. Estas leyes estipulan cómo debe pagar sueldos, evitar discrimen y acoso, mantener un ambiente de trabajo seguro y dirigir a las personas que trabajan para usted. Si usted tiene un acuerdo específico con alguno de sus empleados, o es parte de un contrato de sindicato o acuerdo de negociación colectiva, podría tener obligaciones adicionales que están establecidas en esos acuerdos.

Debería consultar con un abogado para conocer los requisitos específicos a su tipo de negocio. No obstante, usualmente hay al menos cinco categorías generales de leyes laborales que debería considerar:

• Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA, por sus siglas en inglés) y la  Ley Laboral de Nueva York (NYLL, por sus siglas en inglés): La FLSA y la NYLL establecen el salario, fija los requisitos para el pago de sobretiempo, frecuencia de pagos, mantenimiento de registros, y otros requisitos para empleadores.
  • Algunos empleados, particularmente los empleados ejecutivos, profesionales y administrativos podrían estar exentos de algunas o todas las normas estipuladas bajo la FLSA y/o la NYLL. Muchos empleados, especialmente aquellos en posiciones de sueldo bajo, son no exentos, y están cubiertos bajo las normas de sueldo, pago de sobretiempo y mantenimiento de registros.
  • La FLSA determina quién es exento y quién es no exento. No obstante, es posible que sea necesario que consulte con un abogado para determinar adecuadamente la categoría de un empleado cuando no está claro a qué categoría pertenece.
  • Es posible que algunos empleados que ganan más de cierta cantidad a la semana no estén protegidos por algunas normas de la NYLL, y aquellos que generen más de cierta cantidad de propinas en un período determinado podrían estar sujetos a normas diferentes de salario mínimo bajo la FLSA.
  • Bajo la FLSA, usted no puede contratar a alguien menor de 14 años, y hay un límite a la cantidad de horas que puede trabajar un empleado que sea menor de 16.
• Derecho contractual o leyes de empleo: estos acuerdos estipularán sus derechos y responsabilidades si hay un contrato entre usted o su negocio, y un empleado o grupo de empleados
  • En Nueva York, a menos que un contrato estipule los términos de empleo de un empleado en particular, éste es un empleado “a voluntad”. Esto significa que usted o el empleado puede terminar la relación de empleo en cualquier momento (usted, al despedir al empleado, o el empleado, al renunciar), por cualquier motivo (o sin motivo alguno), siempre y cuando no sea por algún motivo ilegal (como discrimen por raza, género o religión);
  • Si usted entra en un acuerdo de empleo con un empleado por un período de tiempo específico, ese empleado no es un empleado “a voluntad”. El contrato regirá su relación con ese empleado, incluyendo el período de empleo, los términos de empleo, y los posibles motivos de despido;
  • Si usted tiene empleados que son miembros de un sindicato, el contrato del sindicato o acuerdo de negociación colectiva estipulará muchos de los derechos y responsabilidades que tiene cada uno.
• Leyes antidiscriminatorias: Existen leyes federales, estatales y locales en contra del discrimen en el trabajo por motivo de raza, etnicidad, nacionalidad, credo o religión, género, discapacidad, embarazo y edad. El estado de Nueva York y la ciudad de Nueva York también tienen leyes que estipulan que es ilegal que se discrimine en contra de trabajadores por su orientación sexual. Estas leyes usualmente rigen los procesos de contratación, despido, ascensos, sueldo, beneficios y cualquier otro aspecto importante de las relaciones laborales. Por ejemplo:
  • Al decidir entre diferentes aspirantes a un puesto, usted no puede hacer una determinación de contratación basada en raza, género o cualquiera de los criterios mencionados anteriormente. De igual forma, no puede despedir, dar un ascenso o establecer el sueldo de un empleado basándose en estos motivos. La única excepción es si la edad, religión u otra característica protegida del aspirante es un requisito ocupacional bona fide o calificación ocupacional bona fide (“bona fide occupational qualification”, en inglés). Por ejemplo, sí está permitido exigir que un aspirante a un puesto de cura o sacerdote sea católico.
  • En cuanto al acoso, ni usted ni sus empleados pueden cometer actos que tornen el ambiente de trabajo de otro empleado en un ambiente hostil por motivos de raza, género u otra característica protegida, o que influencien cualquier aspecto o beneficio de su empleo (como un ascenso) por motivo de su tolerancia, o participación en conducta inapropiada.
  • Usted deberá proveer acomodo razonable a cualquier empleado con impedimentos, incluyendo el embarazo.
  • También puede ser responsable por las acciones y/o declaraciones de sus empleados — especialmente de cualquier empleado con responsabilidades gerenciales, si esas acciones y/o declaraciones son discriminatorias o formas de acoso. Esto es cierto especialmente si usted está consciente de que el acoso o el discrimen está ocurriendo o tiene sospechas de que está ocurriendo y no interviene para corregir la situación.
• Ley de Licencia Familiar y Médica o Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés): Es posible que su negocio esté sujeto a las normas de FMLA si usted tiene 50 empleados o más.
  • Empleados elegibles que hayan trabajado al menos 1,250 horas a lo largo de los últimos 12 meses tienen el derecho de tomar una licencia de hasta 12 semanas, de forma continua o intermitente, para recuperar de una condición seria de salud o atender a las necesidades médicas o familiares de otros (como hijos, padres, etc.) Algunos tipos de licencia militar también están protegidos bajo la FMLA.
  • Durante la licencia por FMLA, el empleador debe continuar la cobertura de salud del empleado (si ésta formaba parte de sus términos de empleo). Al regresar de la licencia, el empleador debe permitir que el empleado regrese al mismo puesto o a uno equivalente al que tenía antes de tomar la licencia.
  • No obstante, ningún empleado debe recibir derechos o privilegios adicionales como resultado de haber tomado una licencia por FMLA a los que hubiese recibido sin tomar dicha licencia.
• Ley de Seguridad y Salud Ocupacional o Acta de Seguridad Laboral y Salud (OSH Act, por sus siglas en inglés): Esta ley federal requiere que usted brinde a sus empleados un ambiente de trabajo “libre de peligros conocidos que causen o podrían causar la muerte o lesiones serias a sus empleados.” Usted debe regirse por todas las normas y reglamentos existentes de seguridad y salud ocupacional.

Editores legales: Eric M. Nelson, enero 2015 (actualizado febrero 2016)